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基于公開選拔機制下公立醫院人才隊伍構建研究

所屬欄目:人力資源管理論文 發布日期:2019-05-28 02:18:08 論文作者:佚名

關鍵詞:人才隊伍建設 中青后備干部 培養機制

一、人才隊伍建設體系

古往今來,人才是富國之本,興邦大計。樹立強烈的人才意識,尋覓人才求賢若渴,發現人才如獲至寶,舉薦人才不拘一格,使用人才各盡其能。醫療領域依靠人才加快發展,必須要建立一個行之有效的人才隊伍建設體系。

(一)人才引進

對人才進行準確、客觀的評價,以能力和品德作為人才引進的標準。通過人才引進,可汲取新知識、新技術和新經驗,引進新的理念和先進的成果,為醫院人才隊伍注入新鮮的血液,為醫院持續快速發展提供巨大的動力。

(二)人才培養

人才培養要注重效果,可以采取脫產學習、學術交流、赴外研修等不同培養途徑,讓人才的知識層次、理論水平和科研能力進一步提高,為各類人才提供良好的提升平臺。通過各種方式加強人才培而使醫院實現可持續、健康發展。

(三)人才激勵

醫院要努力營造能讓人才脫穎而出的環境,為人才提供發揮技能、特長的舞臺,突出人才地位,彰顯人才作用,為人才留足發展空間,激發其創新積極性。

(四)人才評價

設定科學、有效的人才評價指標,以品德、能力、業績為導向,構建一個動態、系統、完整的人才評價體系,實現人才評價功能,發揮人才價值,幫助員工明確自己的發展方向,從而提高工作積極性,為組織選拔、培養一支符合醫院發展戰略的后備干部隊伍。

二、背景

(一)醫患關系嚴峻,醫務人員職業高原現象明顯

《中國醫師執業狀況白皮書》2014年調研報告顯示:醫務人員受到過語言暴力的占59.79%,受到過身體上的傷害占13.07%,未遭遇過暴力事件的僅有27.14%。表明當前我國醫患關系緊張,醫務人員職業滿意情況不容樂觀,醫務人員的職業發展受到嚴峻的挑戰,再加上薪酬待遇、社會地位與投入不成正比,臨床一線醫務人員比其它行業工作人員更容易進入到職業高原。

而且,各個層級均存在職業高原現象。不同層次的醫務人員到了一定的階段就容易滿足于現狀,不再將新理念融入到自己的臨床工作中,就會產生失去精神追求的職業高原現象。一般醫務人員的職業生涯歷程在工作時間5年以內、年齡在30歲以下;工作時間5-15年之間、年齡30-45歲的副高級職稱;工作時間15年以上、年齡45歲以上的正高級職稱等三個階段均存在職業高原現象。而后備骨干人才培養更多地只是針對45歲以下的人才,缺乏對于45歲以上的人才進行有效激勵。

(二)缺少科學的人才評價指標,培養機制不完善

醫院是集醫療、教學、科研等一體的知識密集型單位,存在大量的醫療、護理、科研、教學、管理等各類人才,而醫院各類人才的培養及選拔機制幾乎一致,都沒有一整套科學、全面的評價指標及培養機制。現行的人才評價制度,過分地重視學歷、資歷,常常忽視人才任用評價中的道德問題,且在確定人才任用后,后期不能持續地進行動態管理,沒有專門的培養機制和方案,任由其自由發展,工作業績停滯不前,業務水平不能逐步提高。

(三)醫院職業化管理人才缺乏,缺少專業化管理常識

目前,絕大多數醫院普遍缺乏專業化管理常識,大多數中層管理者都是來自臨床一線的專家,缺乏系統、專業化的管理知識學習。特別是在協調醫療資源、出臺相關管理規章制度等問題上,難免會出現無從下手的局面。這類醫院管理人員通常沒有經過系統地管理知識學習,在管理上缺乏理論的指導,在從事管理工作后又不重視對管理知識的持續更新,從而導致管理理念落后,僅是單純的熟悉醫療業務,而缺少精通管理的方法。

三、成效

(一)組織認同,增強員工幸福感

醫療衛生行業是公認的高風險特殊行業,醫務工作者作為知識密集型人才,對于個人價值的實現具有較高的要求,醫院要加大對員工幸福感的關注度,讓員工感受到付出與回報成正比,從而提高醫務人員的組織支持感。

通過后備骨干計劃和中青干部管理培養等一系列高承諾的人力資源管理實踐活動,醫院員工自我管理意識明顯得到提高,醫院文化的認同感和凝聚力顯著得到了加強,將2017年員工離職率控制到1.75%,比2016年下降了0.41%;高級職稱通過率由2016年64.5%提高到2017年的61.83%;通過“1111”人才工程實施工作,規范職稱晉升的相關規則制定管理,加大職稱晉升培訓和職業生涯規劃,2018年晉升引進增加80名高級職稱人才,醫務人員工作績效和工作滿意度大大得到了提升。

(二)建立科學的選拔任用機制,建立后備人才庫

醫院綜合運用MBTI人格測試、無領導小組討論及其它人才測評工具,針對不同的人才特點分類進行選拔。通過召開競聘演講會,對符合條件的競聘者進行公開演講競選。黨辦、人力資源部、護理部、醫務部、監察室等部門通過資格審查、組織考察等環節進行考核,通過最終評分選拔出優秀的臨床、醫技、護理和職能科室后備干部。醫院通過建立中層后備干部庫,對后備干部實行重點培養、動態管理,為醫院可持續發展儲備人才力量。

在全院范圍公開選拔并通過中青班培訓考核后備干部,不僅提高了選拔工作的透明度,也強化了群眾對后備干部的民主監督。從資格條件審查、選拔程序和考試結果等,都能夠公開、公平地進行。群眾在后備干部選拔中的知情權、參與權、選擇權、監督權得到了更好的落實。

通過中層后備干部選拔及培養工作,實現選拔一批,考察一批,發現一批,儲備一批的開放式選人制度。公開選拔的干部均有本科以上的學歷,中級以上的技術職稱,不僅優化了干部隊伍的良性結構,還激活了全體醫院員工的進取心和管理責任心,帶動和改變了現有的干部思想觀念、人才觀念、價值觀念,增強了現任干部的壓力感和危機意識,讓后備干部通過自身努力向組織展示自己的素質和才能,提升自我管理意識和管理水平,提高醫院文化認同感,有效地降低職業高原現象,提高員工的工作積極性。

(三)加強中青干部管理知識培訓,提高管理思維能力

對經過層層篩選、逐層考察后確定的中層后備干部進行系統化、規范化的培訓。通過開展中青干部管理培訓班,課程采取2+2+2的培養模塊,對醫院從各科室挑選出來的中青干部進行封閉式的培訓,通過市委黨校老師、華西醫院教授、醫院領導的輔導與培訓,讓中青后備干部理解與掌握醫院管理知識,深入認識團體執行力、行動學習法、醫院戰略管理、醫院人力資源管理、醫院流程優化和再造、醫院品牌建設、醫院文化建設、醫院與科室質量管理等知識。幫助中青后備干部提高管理思維和自我管理能力,讓他們通過理論聯系實踐,根據醫院醫務部、護理部、質安辦等相關部門提出醫院存在的質量與安全問題,分別運用質量與管理工具承擔一個為期6個月的調研報告,并要求形成可行性報告,為醫院的穩步發展提供合理化的建議。

(四)建設分類、分層級培養人才梯隊,增強醫院凝聚力

針對不同職業生涯的職業高原現象,建立不同層級的人才梯隊建設計劃,幫助不同梯隊人員制定不同的培養計劃和給予一定的培養經費,促使不同層級的臨床、教學、科研、護理、管理潛質和發展前景的專業技術及管理人才能夠脫穎而出。

廣西某三級甲等醫院從2012年開始,根據人才特長及性格給予正確地引導,科學地做出人才的職業規劃路徑,積極創造內部優良的工作環境留住人才,保證人才梯隊的培養建設行之有效。同時,結合員工職業高原分類及成因特點,不斷完善科學量化考核指標,陸續出臺了一系列不同層級的人才梯隊建設政策及培養方案,確保人才梯隊建設的質量,為人才儲備做準備,通過系列人才建設計劃實踐活動,醫院員工自我管理意識明顯得到提高,醫院文化的組織認同感得到了加強,形成了自己穩固的人才梯隊體系,為醫院的高速、可持續發展奠定了基礎。

四、總論

我國在未來的一段時期內仍需要進一步加大競爭性選拔干部的工作力度,努力探索“公開選拔,競聘上崗”的干部任用競爭機制,做到制度化、規范化,突出崗位特點,注重能力實績,并建立良性的干部退出制度,讓后備干部深刻認識到干部選拔任用機制的重大意義,建立健全“能上能下,能進能出”的管理制度,保持干部隊伍的生機與活力,切實把人才潛能發揮到極致,把人才的流失和職業高原現象控制到最低點,從而促進醫院的可持續發展。

(通訊作者:曾衛龍)

參考文獻

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文章標題:基于公開選拔機制下公立醫院人才隊伍構建研究

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