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關于企業行政管理的碩士畢業論文優秀范例兩篇

所屬欄目:在職研究生論文 發布日期:2019-05-31 09:37:14 論文作者:佚名

關于企業行政管理的碩士畢業論文優秀范例第一篇

論文題目:龍煤集團分流職工安置政府行為之行政管理研究

本文是一篇行政管理論文,本文以龍煤集團分流職工安置政府行為為特定研究領域,深入闡述分流職工安置政府行為的相關概念和性質,對在分流職工安置中的政府行為進行進一步界定,精準描述政府在龍煤集團兩次分流職工安置中的基本做法和產生的效果,總結分析政府行為存在的問題與不足,剖析導致分流安置中問題出現的原因,對做好下一步分流安置工作中政府行為進行了方案設計,并對下步實施方案的保障措施進行了探索研究。既探索總結了了當前分流職工安置政府行為的有效手段,又對其他大型國有企業分流職工安置政府行為的實施具有普遍借鑒和參考意義。

第 1 章  緒論

1.1  研究背景、目的和意義

1.1.1  研究背景

煤炭能源在我國能源結構中起到了絕對支撐作用,為中國工業化進程提供了強大動力和根本保障,在 2000 年到 2010 年這十年之間,隨著中國工業化進程的不斷加快,煤炭總需求的快速增長和煤炭供應持續緊張的雙重作用下形成了煤炭行業的黃金發展時段,煤炭行業的盈利能力呈現總體攀升趨勢,但是隨著我國產業結構的轉型升級,對基礎設施建設投資增速的放緩和投資結構的變化,傳統能源的影響力再逐漸減弱,煤炭行業則首當其沖,新能源開始興起,如太陽能、生物能、水能、風能,成為工業轉型升級到能量源和助推器,這種經濟結構的調整和能源需求的結構性轉化給以煤炭為主業的生產經營企業帶來很大的沖擊,也讓企業的未來發展面臨嚴峻的考驗。如何保障企業在經濟發展新常態下能夠始終具有市場競爭力和盈利能力,已經成為所有煤炭企業關注的焦點和難題,尤其是煤炭企業國有企業占較大比重,這些國有企業往往存在著復雜的管理和運行機構、人均采煤成本居高不下,主業外支出龐大,這些不利因素都在不同程度上限制了煤炭企業的轉型發展。就現階段煤炭企業需解決的問題來看,主要是應做好企業精細化管理工作,精兵簡政,發展多種經營,增強多渠道盈利能力,其中做好企業自身冗余人員分流安置工作是實現企業轉型發展的重要一環。目前大多數煤炭企業都存在整體人力資源結構失衡,崗位錯位重合,非勞動力閑置過多等問題,所以說合理優化配置人力資源是現階段煤炭企業經營管理的首要問題,而煤炭企業職工分流和安置是提高人力資源配置效率的必經途徑和有效手段,但是在實際操作中存在著一些難題。例如煤炭行業的歷史發展決定了人力資源不斷富余,但是受現在去產能、去庫存和新能源的系列影響,煤炭企業要么繼續擴大產能來消化冗員,要么就縮減產能適應緊縮環境,這就會造成人力資源需求的進一步下降,冗員繼續增加。我國煤炭行業起步較晚,原始經營方式粗放,裝備水平不高,往往在初期投入了大量的勞動力,但是隨著科技的發展和裝備技術的提高,勞動生產率的提升導致單位用工人數的遞減,也是冗員的原因之一,同時企業也會采取一些職工轉崗分流措施,但是被分流人員長期從事煤炭生產行業,生活技能單一,對脫離國有企業身份有很大的抵觸。

龍煤集團在全國名列前茅,是東北地區的大型煤炭集團,在本省屬于最大的國有企業,但其同樣面臨著職工分流安置問題,在煤炭黃金十年之中,龍煤集團一直保持著盈利的經營局面,2011 年盈利 8 億元,受煤炭市場持續低迷和龍煤集團集團內部管理混亂、人力資源分配不合理等因素的影響,自 2012 年龍煤集團收益負增長八億人民幣之后,各年均出現加倍虧損,到 2015 年虧損數額高達 130 億人民幣,巨額虧損導致企業資金流斷裂,龍煤集團集團企業職工工資和養老金發放出現嚴重困難,龍煤集團集團的生存遇到極大挑戰,面對這種情況,龍煤集團集團開始實施企業職工分流安置,減輕企業負擔,推動集團改革脫困,職工分流安置工作關系到企業的生死存亡和黑龍江社會環境穩定大局,作為負債巨大的國有大型煤炭企業,龍煤集團集團已無法通過自身改革來完成人員分流安置計劃,需要政府在國有企業改革脫困中承擔起相應行為,特別是在以分流安置人員為改革脫困辦法中給予政策、資金、體制機制、宣教培訓等多方位的扶持,幫助龍煤集團集團實現減員增效,逐步走出發展困境。

……

1.2  國內外相關研究現狀

1.2.1  國外相關研究現狀

國外很早就開始了相關的研究,在這一領域的理論以及理論實踐較為豐富、健全。國外的研究經歷了下述幾個時期:上世紀初,亞當斯密學派指出,政府要謹慎履行其職責,要尊重市場的自由性,政府的主要職能就是維護社會、國家的安全;大政府時期,即經濟危機后以凱恩斯為典型的學派提倡對于社會所有事業政府要全部大包大攬;凱恩斯之后經濟學界開始對其理論進行辨證和批判,對于政府職能的履行開始回歸理性。他們提倡在遵循市場規律的前提下,鼓勵政府將一些職能下放給市場,賦予市場一定的權利,政府在管理職能上要做到“少”而“精”,從而減輕自身的壓力及負擔;20 世紀 90 年代,相關研究者提出將政府公司化,著重政府和市場的互補,發揮兩者的優勢,充分利用有限干預(政府)和機動靈活(市場)手段,促進市場高效規范地運轉,我們將其稱之為新公共管理理論。

西方探討大型國有企業分流職工安置中政府行為的文獻較少,但國外研究做好國有企業下崗分流人員再就業工作可以在很大程度上體現出政府在其中應該作出什么樣的行為,而關于就業問題一直是西方經濟理論研究中的重要問題。雖然龍煤集團集團職工分流安置問題的產生原因與西方國家并不完全一致,但西方主要的就業理論及其實踐對我國國有企業職工轉崗分流安置上還是有很高的參考、借鑒價值。

凱恩斯提出的充分就業理論認為,要想減少社會失業情況,政府需要采取諸如加大公共開支、降息等刺激消費、增加投資等這種反周期的擴張性經濟政策,進而提高有效需求,實現充分就業。所謂有效需求,即商品總供給價和總需求價相等時總需求的價格。他認為周期性的經濟蕭條會引起有效需求不足,這是導致失業率大增的真相,市場未出清使得總供給價大于總需求價,致使生產過剩,經濟危機產生,不是自愿性的失業由此產生,此時人的實際貨幣收入有所降低,促使有效需求不足。相反,市場出清使得總需求實現,就可達到充分就業。

托賓作為后凱恩斯主義的典型代表,他認為導致失業的原因是勞動力市場間的無可替代性以及差異性,托賓提出社會上的勞動力市場不是一個整體,而是一個個的局部市場,具有地區性和行業性的差異,要想實現充分就業,除了政府的貨幣及財政政策干預以外,還要積極利用人力政策、勞動力市場等促進就業。

……

第 2 章  龍煤集團職工分流安置政府行為現狀

2.1  政府行為的概念及性質

2.1.1 政府行為的概念

要闡述政府行為概念,首先要探討下政府的概念,政府的概念可以從廣義方面和狹義方面來看,從廣義上來講,政府包括立法、行政、司法三個機關部門,代表著社會公共權力;從狹義上來講,政府是國家機關的統稱,一般分為中央行政機關和地方行政機關,在本位討論的政府行為中,政府所指向的是狹義方面的政府,具體是指各級國家行政機關及其工作人員通過依法履行行政職能進行各項行政活動的統稱,也就是指政府職能的具體體現。

在經濟學和管理學中,政府行為作為兩個學科領域共同使用的通用規范性概念,政府行為常常出現在經濟學文獻中,主要是指政府通過行政行為來對市場進行干預。隨著管理學科尤其是組織行為學的不斷發展,政府行為在學術文獻中被規范和廣泛使用,現在一般是指政府自身為實現某種目標而進行的計劃、組織、人員調配、具體實施和過程控制等活動。

2.1.2  政府行為的性質

政府行為的性質可以從橫向和縱向兩個方面來看:

橫向方面來講,政府行為主要包括:一是政府的政治行為,主要指政府的政治統治行為、也包括政府的制度建設、政治管理、政治參與和實施、政治發展和演進等;二是政府的經濟行為,即政府行為對各種資源的重新配置、對經濟環境的營造、對經濟活動的規范和引導、對經濟結構的優化和調整等。

縱向方面來講,政府行為包括:一是政府的決策行為,即政府為解決某一領域的問題根據實際情況主持并參與設計多種方案,在公開、公平、公正同時又兼顧效率的基礎上選擇政策執行方案并給預全方位的支持行為。二是政府的執行行為,即政府行為通過政府的相關行政職能部門得以實現,同時對政策的執行效果進行跟蹤評估,分析改進,從而滿足政府行為相對人的利益,并形成政府行為的價值體現。

具體到我國政府行為來講,可以包括多項內容,比如:維護國家安全、進行宏觀調控、保證區域協調發展、維護社會秩序、提供公共服務和保障、建設市場經濟體系、保護生態環境和自然資源等等。政府行為大多具有普遍性和強制性,并與行政的外部環境緊密相關,政府行為性質一般圍繞處理社會公共事務來體現,本文研究的政府行為指的是政府在龍煤集團分流職工安置工作中所采取的政策制定、組織領導、管理服務、綜合協調、監督督查等行為。

……

2.2  企業職工分流中政府行為界定

根據企業職工分流安置工作需要,政府行為在具體安置工作中表現出企業導向性和市場導向性,這兩種導向性能夠幫助企業在市場經濟發展中擺脫困境,比如解決好職工分流安置難題,具體表現在政策、組織、服務和監督行為這四個方面:

2.2.1  企業職工分流中政府的領導行為

在企業職工分流安置工作中,政府及政府組成部門應針對企業自身無法解決的分流難題采取具有指導性、針對性、可操作性和強制性的領導行為,以行政干預的方式來幫助企業做好職工分流安置工作,從必要性上來講,大多數涉及到職工分流的企業都面臨著通過自身無法解決的嚴重發展困境,這其中既有歷史的原因,也會受現實環境的影響。企業的發展為經濟的發展注入源源不斷的動力,企業的發展同時也離不開政府的扶持,市場經濟中企業時刻面臨這樣那樣的變化和困難,所以說企業的發展困境往往更需要政府適度給予支持和指導;從政府行為方面來講,領導行為是政府行為最直接、最有效、最常見的表現形式,領導行為的實施具有聚合市場資源和行政資源的強大作用,政府為了保證政府行為能夠切實有效的對企業職工分流安置工作產生作用個,就要通過一套規范化的領導程序來保證效率。從宏觀上講一般會包括對政府行政資源、政策資源、資金資源、人力資源的重新整合和調度,集中力量來專門解決企業職工分流安置問題。從具體操作來說,一般會成立專門工作小組,從各個方面對職工分流安置工作提供組織保障,從必要性上來講,分流安置問題是一個綜合性的、系統性的難題,需要各方力量的聯合參與,需要政府各部門的協調聯動,很顯然企業并不具備這樣的組織行為能力,那么通過政府領導行為的實施,就能夠幫助企業匯聚解決安置難題的各種資源,就為企業解決好安置難題提供了強有力的組織幫助。

2.2.2  企業職工分流中政府的服務行為

政府的服務行為主要指各級政府在企業職工分流安置工作中提供具有稀缺性和有效性的服務供給的行為,從宏觀上來看,政府的服務行為應該是全方位的,資金配給、資源整合、信息專享、方案定制等等,從具體安置工作中來說,政府的服務行為也表現在做好分流職工的心理疏導、就業培訓、就業信息更新、教育和醫療保障、養老保險和社會保險的傾向性配比,做好跟蹤指導工作,對分流安置工作進行改進性調查,暢通信訪渠道,解決好各類安置主體面臨的不同安置問題,還涉及到各級政府對就業大環境的營造和對具體就業崗位的傾向性招錄,研究設定公益性崗位等等。從必要性上來講,政府的服務行為是最好職工分流安置工作重要內容之一,是解決職工后顧之憂的最直接的表現。

……

第 3 章  兩次分流安置中存在的問題和原因分析 …… 18

3.1  兩次分流安置過程中存在的問題分析 …… 18

3.1.1  分流安置人員角色轉變困難 …… 18

3.1.2  政策扶持與現實困境 …… 18

第 4 章  后續安置工作政府行為方案設計 …… 23

4.1  方案設計的原則 …… 23

4.2  總體方案設計 …… 23

4.2.1  方案的目標 …… 23

4.2.2  總體方案的構建 …… 24

第 5 章  做好后續分流安置工作的保障措施 …… 30

5.1  要做好制度分類安排工作 …… 30

5.1.1  強化制度跟蹤保障 …… 30

5.1.2  做好專門制度保障 …… 30

第 5 章  做好后續分流安置工作的保障措施

5.1  要做好制度分類安排工作

5.1.1  強化制度跟蹤保障

制度跟蹤保障是確保后續安置工作順利進行的必要條件,在后續安置工作中,根據四煤城和龍煤集團實際安置情況,安置工作中遇到的問題如果需要機制支撐,那么需要什么機制支撐省政府就應科學合理的探索建立什么機制,這樣才能讓安置工作有章可循,有法可依,才能避免在安置某個環節因為沒有依據而停滯。比如需要定期核算安置費用機制,需要聯席會議制度、需要工資可調控機制、需要養老金動態保障制度、需要創業保障制度等等。

5.1.2  做好專門制度保障

制度是兜底線的,也是指方向的,但是制度保障不能僅僅保障最廣大的利益獲得者,也要充分考慮在安置中處于被動和弱勢的安置人群,為他們做好工作和生活方面的專門的制度設計,解除他們在安置中的種種顧慮,使安置工作在普遍保障與個別安排中順利展開,針對在崗職工、退休職工、創業職工和失業職工,要分別對待,做好相應的制度安排,在崗職工要保障其工資收入隨著經濟發展水平不斷提高,退休職工要保障其養老經足額發放,創業的職工要保障其充分享受到各種紅利政策等創業扶持因素,暫時失業者要保障其基本的生活不受影響。

典型創業案例具有鼓舞人心的作用,各級政府在安置后續工作中,要時刻注意挖掘和宣傳被安置職工自主創業典范,要加大典型創業事跡宣講,采取網絡、電視臺、報紙和實體宣講會等多樣化的宣講形式,針對不同安置人群,邀請相應的創業典型深入到安置職工群眾中,通過切身經歷和感悟的分享,來感染鼓舞被安置職工勇敢面對職業轉型,走出符合自身發展的安置路徑,感染帶動一部分人加入創業隊伍中。

……

結論

在調查研究中,本文主要通過對政府行為在政策、組織、服務和監督四個主要方面的分析研究,結合安置中出現的問題,提出了一套做好當前和后續安置工作的方案,并通過總結分析后續工作可能出現的問題,提出在制度安排、宣傳引導、化解風險、有效評估和政策回應五個方面做好保障工作。

參考文獻(略)

關于企業行政管理的碩士畢業論文優秀范例第二篇

論文題目:企業管理視角下新生代員工薪酬滿意度對工作績效的影響研究--以心理契約為中介變量

本文是一篇企業管理論文,本文從新生代員工薪酬滿意度的現狀、工作績效的影響因素以及心理契約的評價標注等多方面入手,分析薪酬滿意度、工作績效以及心理契約之間的關系。此項研究有利于確立新生代員工薪酬激勵的水平,確立其工作績效的評價標準以及心理契約在其中所發揮的作用。

1 導論

1.1 選題背景

隨著新生代員工走上職業舞臺,該職場群體逐漸成為企業中不可或缺的力量。這一群體主要指出生于二十世紀八十年代后,掌握一定知識和技術,從校園進入企業的年輕員工。隨著時代的發展,新生代員工在企業中所占的比例逐漸擴大,逐步取代了 60 年代和 70 年代員工,成為職場中的主力軍。新生代員工誕生于一個新時期。伴隨著中國改革開放、經濟全球化的發展,這一群體面臨職場文化、工作方式的改變以及競爭壓力的增強,呈現出與之前職場群體不同的特征。新生代員工具有較高的文化程度,學習能力和思維能力較強,更易接受新事物,具有較強的創新能力和競爭能力;新生代員工追求自我價值認同,具有較強獨立自主意識,追求寬松的工作環境和適應自身發展的職場關系,不能接受命令式的工作指令,拒絕接受職場中的官僚文化。伴隨著知識層次的更新和信息渠道的擴寬,以及政治、文化多元化的到來,新生代員工價值取向、思維方式、個性發展及心理需求同非新生代員工存在較大差異。傳統的管理模式和薪酬體系逐漸顯示出其弱點,不能適應現代企業發展的需求。如何激發新生代員工的工作積極性、創造性,提高新生代員工企業忠誠度成為企業所面臨的挑戰,改善管理方式,提高員工工作效率成為企業發展必須克服的障礙。

在科學管理的時代,如何提高職員的工作績效成為衡量企業管理能力的關鍵。工作績效代表著員工在完成既定目標時所付出的效率和效能,以及從而產生的對于企業的貢獻。員工工作績效對于企業的發展具有重要意義,影響員工工作績效的原因有很多種,有的研究從員工的基本技能,公司的激勵政策,員工的成長機會和企業的工作環境出發,分析這四個方面對于工作績效的影響,其中,公司良好的激勵政策對于員工工作績效具有正面意義。現階段研究表明員工薪酬作為衡量企業人力資源管理能力的重要指標,對職工的工作績效有潛在的影響。同時,薪酬作為一種公司激勵手段,對企業員工工作績效具有促進作用。

……

1.2 研究目的與意義

1.2.1  研究目的

本文致力于研究新生代員工薪酬滿意度同工作績效存在何種相關性,以及心理契約在二者之間的中介作用。在實證結論的基礎上,對企業人力資源管理活動提供實際幫助,尤其對新生代員工的人力資源管理提出理論上的建議,以提高企業競爭力。

1.2.2  研究意義

以心理契約為中介研究薪酬滿意度與工作績效是一種新的研究角度,本文從心理契約理論出發,研究新生代員工薪酬滿意度同工作績效之間的關系,是對現有的關于工作績效激勵研究的補充。從心理契約理論的含義看,由于新生代員工誕生于獨特的時代背景下,他們同其他時期的員工相比,與企業之間形成了特殊的心理契約。新生代員工對于企業抱有期待,這種期待反映在雇傭關系中以及雇傭雙方對于相互責任和義務的界定中。從心理契約理論出發,有助于理解心理契約理論在薪酬制度中的應用,以及該理論在實際工作中,對工作績效的促進作用。

對新生代員工薪酬滿意度以何種方式產生對工作績效的影響,學術界尚且未有定論。本文將以心理契約理論為基礎,以心理契約為中介變量,探討新生代員工薪酬滿意度通過心理契約對員工工作績效產生的影響,此項研究將對未來此方面相關研究充實信息,為探索員工薪酬滿意度和工作績效之間的關系提供相關的研究素材。心理契約理論在新生代員工薪酬滿意度和工作績效上的應用是一個新的方向,對于后續的研究有啟發作用。

新生代員工作為人力資源的一種類別具有特殊的時代屬性,隨著新生代員工逐漸登上時代舞臺,企業與員工早已進入雙向選擇的時代。從對新生代員工所在時代背景以及群體特征的研究中發現,在職場中,新生代員工除傳統激勵方式外,開始關注心理責任,職場工作氛圍以及人際交往等多元化的激勵方式。針對新生代員工工作績效的研究對于改善企業人力資源管理,提高企業業務能力水平具有重要意義。研究組織中的心理契約同新生代員工薪酬滿意度及工作績效的關聯性,對于了解員工自身工作態度、工作成就感以及責任感,改進員工工作狀態、效率、方式,建立起適應新時代的企業激勵機制具有重要指導意義。

……

2  相關概念與文獻綜述

2.1  相關概念

2.1.1  新生代員工

(1)新生代員工的概念

在 DavidFoot 的研究中,將 1980 年至 1995 年在新時期嬰兒潮中所誕生的員工定義為新生代員工(David et al,1998)。這一類型員工在企業中逐步成為主力軍。在對新生代員工的調查中發現新生代員工極其重視個人方面的工作,并且大多數人對他們的第一份工作和薪水進行了符合顯示的預測。在職場中,他們尋求迅速的學習進步,專注于新技能培養。同時,他們也在尋找確保自己擁有工作以外,能夠以有意義并且令人滿意的方式來享受生活(Schweitze and Lyon,2010)。同 70 后員工相比,新生代員工追求良好的職業發展環境,希望得到企業內部的賞識,并且對企業的薪資待遇以及福利水平有更高的要求。

中國的新生代員工誕生于 1980 年以后,受到中國改革開放和經濟全球化的影響,對市場經濟和新興技術更為敏感,是伴隨著互聯網長大的人群(張可,2013)。同時,隨著我國經濟高速增長、社會分工專業化逐步提高、知識更新速度增快,這一群體對于未來的職業規劃更為明確,也在職場中更易陷于對職業的焦慮之中,從而催生更為顯著的職場問題(胡三嫚和劉明前,2017)。和其他年齡層群體相比,這一群體之中獨生子女占大多數,擁有更多的自主意識,在工作中經常擁有獨特的見解,較為重視追求個性和自我解放。

陳麗貞(2017)認為,隨著 90 后新生代員工逐步步入職場,他們正在成為支撐企業發展的主力軍。受社會、家庭及教育背景的影響,90 后新生代員工表現出與以往員工截然不同的特點,對傳統控制式的管理模式提出了新的挑戰。她對 90 后新生代員工成長環境、行為特點進行了探析,最后基于 90 后新生代員工行為特點提出建立公平公正公開的薪酬體系、實行深入人心的非物質激勵、給予授權為標志的信任、推行"三觀契合"的文化激勵的激勵建議。

結合國內外學者的觀點,并結合我國現階段新生代員工個人表現以及在企業之中的發展趨勢,此論文中,新生代員工定義為:出生于上個世紀八十年代以后具有較高學習能力和自我意識,在企業中追求更高要求發展環境以及薪資報酬,并處于企業主力地位的企業員工

……

2.2  相關研究綜述

2.2.1  新生代員工的研究綜述

如何提高新生代員工工作積極性問題被很多企業所重視。企業的人力資源管理模式需要得到改變,不能因為僅僅考慮企業的一項政策已經實施了較長時間,而對于各年齡層次雇員沒有任何區別。隨著新生代員工在勞動力中的成長和老一輩雇員的退休,管理人員和人力資源專業人員需要開發新的參與模型,并考慮到新生代員工的代際差異。

新生代員工是企業中最為活躍的被雇傭者。趙立濤等(2014)研究認為,新生代員工認為自己的優勢在于組織記憶力,樂觀情緒和長時間工作的意愿。這一代人在具有大型企業層級式組織中成長起來,而不是扁平化的管理結構和基于團隊合作的工作角色。新生代員工對就業經歷的期望有著截然不同的看法。新生代員工受過良好的教育,技術精湛,非常自信,能夠多方任務協作,并且擁有充沛的精力。他們對自己有很高的期望,更喜歡以團隊而不是個人的身份工作。新生代員工尋求挑戰,但工作生活的平衡對他們至關重要。然而,他們對良好的社交互動有一定的需求,他們在工作中要求任務及時反饋、對快速晉升表示出渴望,這些特點可能被管理者視為弱點。新生代員工更加具有社會意識,對于創新事物具有相當的渴望。作為在信息時代成長的一代人,新生代員工對于新興技術更為敏感,通過互聯網,可以找到相當復雜的問題的答案。因此,新生代員工在企業中已經發展成為一個可以并且有能力解決新問題的團隊,并且能夠及時提出創造性解決方案。

新生代員工在 2030 年前將占據近 75%的勞動力隊伍。并且隨著未來 20 年勞動人口比例的顯著增加,雇主將需要對他們的參與模式進行重大調整(國家統計局,1996)。激勵,吸引和留住人才永遠不會停止。作為管理優先事項,雖然他們可能沒有像前幾代那樣長期工作,但我們鼓勵公司適用各種方式提高保留率,并找出如何實施正確的工作場所福利和參與策略。只有到那時,公司才能期待最大程度地利用這一代人的力量和影響力。

……

3 研究設計 …… 17

3.1  研究假設與理論模型構建 …… 17

3.1.1 薪酬滿意度與工作績效的關系假設 …… 17

3.1.2  薪酬滿意度與心理契約的關系假設 …… 17

4 數據處理與分析 …… 23

4.1  正式調查問卷的信度和效度分析 …… 23

4.1.1  信度分析 …… 23

4.1.2  效度分析 …… 23

5 研究結論與展望 …… 43

5.1  研究結論 …… 43

5.2  針對新生代員工薪酬滿意度以提升工作績效的管理建議 …… 44

4 數據處理與分析

4.1  正式調查問卷的信度和效度分析

4.1.1  信度分析

信度分析代表可靠性檢測。對調查問卷進行信度分析,主要使用 Cronbach's Alpha 信度系數進行檢驗。信度系數最好在 0.8 以上,在 0.7-0.8 之間可以接受,0.6-0.7 表示量表雖仍然有價值,但需修訂。對維度進行分析后,從整體信度分析的統計結果可以看出,新生代員工薪酬滿意度 Cronbach's  α系數為 0.853,心理契約 Cronbach's  α為 0.861,工作績效 Cronbach's  α為 0.802,信度較好。其中,薪酬滿意度、心理契約各個部分的α值都在 0.8 以上,工作績效的各項α值都大于 0.7,總體值大于 0.8,所以量表的內部一致性較好,此次調查的內部一致性較高。

……

5 研究結論與展望

5.1  研究結論

(1)新生代員工薪酬滿意度、工作績效以及心理契約之間呈現正相關的關系。

新生代員工薪酬滿意度、工作績效以及心理契約三者之間彼此影響,并且心理契約在影響兩者的同時,也起中介作用。從薪酬滿意度、心理契約以及工作績效的關系和心理契約各個維度對兩者關系的分析中發現,心理契約各個維度在新生代員工薪酬滿意度、員工績效之中充當完全中介的角色。

(2)薪酬滿意度高的新生代群體對心理契約有著正相關的促進作用。

通過分析薪酬滿意度各個維度對心理契約的作用,證明薪酬滿意度對于心理契約有著促進作用,擁有較高薪酬滿意度的群體,在心理契約水平上呈現出更加良好的水平。在心理契約和工作績效的分析中發現,心理契約的形成有助于取得更高層次的工作績效,擁有良好的心理契約有助于提高新生代員工工作績效的。

(3)受教育程度、年齡、公司職位、工作年限等變量都會對工作績效產生影響。

教育程度、年齡、公司職位、以及工作年齡等變量也會對工作績效產生一定的影響。由此可以看出,員工工作績效是受多方面多維度因素影響的,心理契約只是影響員工工作績效的一個方面。在衡量員工工作績效的過程中,應該堅持從多方位多角度盡可能全面的分析。

一般來說,員工的工作態度和實力的差異,一定會讓每個職員的薪資有所不同。怎么讓上述不同能轉化成激勵職員的方式,讓大部分的職員覺得公平,這是現實的薪酬管理。如果薪酬的設計不能反映企業的職位之間的相對價值,那么這種設計將是不合理、不公平的。公司進行薪酬規劃的時候必須按照相對平等公正的原則進行,尤其是內部平臺,每個部門的工資水準一定要盡量跟其崗位責任以及崗位必須技能匹配,如此,這種不同就是符合實際狀況的。假如這種差異不科學,則會導致如每個部門的人在比較工作人員的工作責任之間的不對稱性一樣,失去公平感從而導致心理失衡。通過使用廣泛的薪酬體系實現薪酬公平及不同類型的員工擁有不同的薪酬體系,搭建科學、完善的績效考核體系是行之有效的手段,目的是對員工的實際貢獻進行客觀的評價,考核結果與收入掛鉤,從而改善和提高員工薪酬公平感和滿意度。

參考文獻(略)

文章標題:關于企業行政管理的碩士畢業論文優秀范例兩篇

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